През изминалата динамична година, пресечена от сътресения в здравната, икономическата и финансовата сфера, пазарът на труд у нас се промени. Той запазва част от тенденциите, които го характеризират през последните години, като усилено търсене на кадри в IT&Outsourcing индустрията, но в същото време правилата на играта между работодател и работници вече са съвсем други.

Как се разви пазарът на труда през 2021 година и какво да очакваме от 2022,  репортер на TrafficNews разговаря с един от видните експерти и директор на пловдивския клон на една от най-големите компания за набиране на персонал Живо Николчин.

- Г-н Николчин, каква в ситуацията на пазара на труда през последната пандемична година? Какво е търсенето и предлагането?

- Не сме работили до момента в подобни условия и с такъв интензитет на търсенето. През последната 1 година пазарът се възстанови. Реалните данни на безработица от Бюрото по труда към днешна дата са под 3%. Имаме на практика нулева безработица. Има една част от хора, които са на Бюрото по труда, за да получават финансови помощи, а една част от тях реално продължават да работят за един или друг работодател, който им плаща под масата, а пред закона се водят освободени. Но защо казваме, че нямаме безработица – има изключително високо търсене на кадри и много свито предлагане. Разбира се, в един от най-засегнатите браншове като автомобилната индустрия се наблюдава най-слаб трудов пазар, т.е. най-свито търсене, но там има глобален спад. Всички останали индустрии имат нужда от кадри и активно търсят такива.

- В кои сектори има най-големи дефицити на кадри?

- Най-голямо търсене на кадри и съответно най-трудно откриването продължава да бъде при IT специалисти, международни шофьори, а напоследък и машинни инженери. Огромна част от IT сектора у нас извършва аутсорсинг дейност, т.е. изнесена услуга по разработване на софтуерни продукти у нас, най-често дописване на кодове. Все по-често се търсят IT специалисти в т.н. първично програмиране, при което се разработват и проектират машини. Самите програмисти търсят по-скъпо платени технологии, доразвиващи се. Кандидатът диктува правилата и условията. Те си избират проекта, по който да работят или не.

- Каква е ситуацията в Пловдив?

- Производствата в Пловдив, а и не само, също ръстат и се разширяват, откриват се нови. Затова е дефицитно намирането на инженерни специалисти, понякога и на част от администрацията. По отношение на производствения сектор не всички изискват кандидатите да имат опит. Търсят хора със съответното образование, знания, умения, желание за развитие. Например един завършил кадър на техническия университет моментално може да си намери работа, стига да има желание за развитие. Тоест липсата на опит вече не е предпоставка да не бъде нает на работа.

- Къде са най-високите заплати?

- IT секторът продължава да предлага най-високи възнаграждения, а и различни други примамливи условия като гъвкаво работно време, проектно базирана работа. Входните нива за най-ниското ниво, т.н. джуниър програмист стартират от 1700-2000лева, а могат да скочат до 15 000 лв. месечно и повече. Високото заплащане е и пазарно обусловено, тъй като на практика търсенето на такива кадри е много по-високо от предлагането. При този тип специалисти почти няма кандидатстване или се наблюдава много рядко такова явление. При тях процесът е обърнат. Те биват търсени активно от работодателите, които често не могат да се справят сами, съответно от компаниите за подбор като нас.

- В кои сфери се наблюдават отчетливи промени през последните година-две?

- Има отчетливи промени във всички сфери, както има промени във възнаграждението. Самите работодатели започнаха да се пригаждат към новата реалност, в която работникът диктува пазара. Имаме сериозна промяна в поведението на работодателите в тази насока, които вече съзнават, че работникът трябва да бъде ухажван и задържан. Все по-голяма част от компаниите разбират важността на това и се стараят усилено да удовлетворят исканията на служителите си. Това не се изчерпва само във възнаграждения, но все по-често да се предлагат различни социални придобивки, храна, ваучери, транспорт и всичко останало, т.е. цялостна грижа.

- Влиза ли в това число промяната в работното време и средата – гъвкаво работно време, 4-дневна работна седмица или други формати като „хоум офис“?

- Има такива предложения все по-често. В някои сектори дори е задължително условие, сред тях е гореспоменатият IT сектор. В него почти не може да бъде намерен и убеден човек да смени работното си място, ако не му се предложи хибридно работно време. Някои от тях искат да бъдат изцяло дистанционно например, и ако работодателят не се съгласи с това, категорично не може да привлече кадъра. Действително обаче тази тенденция излиза от IT сектора и засяга всички работодатели, що се касае до административни длъжности и позиции, т.е. където е възможно. Там се предлагат варианти като 3 дни в офиса, останалите от дома. В Пловдив има много такива предложения за хибридна работа, но пак подчертавам, че е възможно основно в административни позиции и за някои специалисти. В производството разбира се това няма как да се случи и предвид профила на Пловдив, който е индустриален град, това не успява да обхване огромен брой от трудовите позиции. В производството говорим за присъствен трисменен режим на работа.

- Какви фирми основно използват услуги по търсене на кадри? И защо, не работи ли просто пускането на една обява в интернет?

- Имаме наистина представители на всякакви сфери и сектори. От болници, през предприятия във всички сфери, земеделски производители, логистични центрове, вериги магазини, транспортни фирми, до развойни центрове за иновации.  Търсят се всякакви кадри, чуждестранни кадри. Международни шофьори, IT специалисти се търсят с най-голяма специфика. Когато говорим за недостиг, категорично международните шофьори са сред първите в списъка. Много търсени са, цяла Европа изпитва сериозни затруднения в осигуряването им.

- Има ли „кражба“ на шофьори?

- О, да, определено има. Във всички сектори има. Международни компании взимат от нас, ние от тях. Става дума разбира се, не за кражба, а за конкуренция. Като специалист, аз намирам такава ситуация за изключително плодотворна, защото това в крайна сметка вдига възнагражденията и подобрява условията на труд. Конкуренцията регулира положително всеки пазар, трудовият не прави изключение. Когато говорим за конкуренция, това говори за недостиг на кадри в дадена сфера. Цената на труда им автоматично скача, а алтернативния вариант го знаете – робовладелство и съглашателство. Повишаването на доходността на работния труд от своя страна е единственият начин да се завърнат хората в България. И именно заради това почти няма сфера, в която да няма ръст на заплатите. Там, където не се наблюдава, става дума за по-ниско квалифицирани кадри, чиято работа се свежда до по-елементарни операции. Там обаче се наблюдава преквалификация в търсене на желано по-високо възнаграждение. В международният транспорт заплатите например са много високи, може да ги видите дори по реклами на билбордове, стартират от 2500 евро. Въпреки облекчените условия на труд за тези хора в Европа, там недостигът продължава да вдига заплатите. Икономиката расте и се възстановява и всички тези процеси, които описахме са характерни за един такъв период от икономическия подем.

- Как пандемията промени пазара на труда и по-скоро работната сила?

- Когато освободиха голяма част от кадрите, преди 2 години, когато започна и се срина всичко и отидохме на 13 % безработица, което не бяхме виждали от 2008-2009 година. Освободиха страшно много хора, на практика те останаха без работа и без възможност за нова позиция по това време. Това показа на една голяма част от служителите, че да работят при работодатели, които не са на светло, е изключително вредно за тях. Те отидоха на Бюрото по труда и получаваха изключително ниски обезщетения. Това ги накара да се замислят и при завръщането им на трудовия пазар те търсят и ценят работодатели на светло. Говорим разбира се за хора, които не са със запори, с много кредити, които също се опитват да прецакат системата, за да получат доходи. Те влизат в негативната спирала, откъдето трудно се излиза. Тази тенденция промени хората по още един начин. Докато по-рано имаше по-висока трудова миграция, сега те не си сменят работата така често и рязко. Ражда се т.н. лоялност, когато те са сигурни в работодателя си, сериозно се замислят дори при добри предложения, дали да отидат при друг. Търсенето на стабилност вече е приоритет.

- До колко работодателят е гъвкав?

- Имаме млади мениджъри, които носят тази гъвкавост по природа в себе си. От друга страна имаме още хора от старата генерация, които помнят опашките от хора, чакащи да започнат работа при тях, на които им е много трудно да осмислят новата реалност. Гъвкавостта идва и в един нов тип отношения между хората, които не са толкова на господстваща и зависеща страна. Тези роли на подчинение вече изчезват, за да бъдат заместени от тип равнопоставени отношения, тъй като често работодателите вече са много по-зависими от работниците си, отколкото обратното.

- Какво търсят хората?

- В различните сектори – различни неща. По-често търсят повече свободно време в седмичен план, повече отпуска, възнаграждение, работна среда, с какви колеги ще работят, какъв ще е екипът. Съвсем наскоро имахме такъв случай – кадър ни информира, че работата, която му предлагаме много му харесва, но не и екипът, което формира решението му за отказ. Хората са склонни да сменят работата си, ако не харесват колегите си, преките си ръководители и шефове. Искат да работят на нормално работно време, т.е. избягват втори и нощни смени. Придирчиви са, ако пазарът им го осигури. Работа на редовна смяна обаче има на малко места и особено когато говорим за производствена е почти невъзможна. Избор се прави и на база разстоянието на работното място от дома. Това е нов феномен за Пловдив, който до момента съществуваше по-скоро само в София. Хората предпочитат работа в квартала или с близка и удобна транспортна връзка до тях. Ако това е по-скоро невъзможно се интересуват дали има осигурен от фирмата транспорт, но в общия случай знаете, че пътуването до работното място може да увеличи много работния ден и е логично да бъде търсен най-добрия баланс между разстояние и заплащане.

- Има ли големи дисбаланси между СВ-та и реалност? И на какво се дължи феноменът кандидатствам и въобще не идвам на интервю.

- За съжаление това не са феномени, а е масово. Дисбалансите основно идват от не лично изпратена кандидатура. За пример – ваш близък ви пуска документите за някаква позиция, защото му се сторило „добре за вас“. Само че човекът, чиито документи за изпратени, въобще не иска да сменя работата си, да започва работа или просто не проявява интерес към съответната оферта. По отношение на този дисбаланс има и друга причина, по която се появява. Става дума за една специфична група от хора, които не разпознават с качествата, които описват, или с други думи нереална самооценка.

- Каква е вашата прогноза за пазара на труда през 2022 година?

- Пазарът се развива и расте. Очаквам една динамична година на пазара на труда и още по-голям глад за кадри. Анонсираният план на новото правителство да бъдат освободени около 30 000 души от държавната администрация означава, че стъпвайки на пазара на труда тези хора донякъде ще компенсират огромният дисбаланс между търсене и предлагане, но пък в никакъв случай няма да задоволят настоящия глад за служители. Към днешна дата вече има запитвания от нови инвеститори и се надяваме всичките им планове да се реализират, защото това означава много нови работни позиции и реална конкуренция между работодатели. Тези две условия биха довели до реален ръст на доходите на населението и стимул все повече българи да се завърнат в родината си, каквато тенденция вече стартира. Защото качеството би дошло от качествени работници, а българинът доказано е припознат като такъв на Запад. Надявам се българските работодатели също да го припознаят като такъв.